Consultoria em Liderança e Sustentabilidade

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GESTÃO DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES – Desafios ou Oportunidades?

 

Reflexões:

Quais são as discussões que estão surgindo nas organizações sobre a gestão de carreira de suas equipes?

Quais os recursos utilizados pelas organizações para ajudar as pessoas na estruturação de novas relações com o trabalho, com sua carreira e com a empresa?

Quais os questionamentos dos colaboradores sobre a gestão atual dos planos de carreira em suas empresas?

Quais as implicações e impactos, nas organizações, decorrentes da gestão de carreira de seus colaboradores?

 

A ideia de carreira nasce com a sociedade industrial capitalista liberal fundamentada nas perspectivas de igualdade, liberdade de êxito individual e progresso econômico e social.

As organizações estão percebendo que as formas tradicionais de gerenciamento de pessoas e de suas carreiras não respondem às demandas atuais.

Um dos pontos cruciais é o tratamento dos aspectos relacionados à organização do trabalho e geracionais, fundamental para obter melhores condições de atração e retenção de talentos e, também, favorecer o desenvolvimento profissional, fatores que vem se tornando bem mais complexo na gestão de pessoas.

Trazendo este tema para os dias atuais, fica evidente que o aumento da longevidade também tem impactado o mundo corporativo, deixando claro a necessidade de revisão de todas as questões inerentes à gestão de pessoas. E, de forma especial, as perspectivas, aspirações e modelos de carreira dos executivos de alta e média gerência, como também dos profissionais em geral.

Preparar-se para uma vida mais longa não é mera questão de preenchimento de tempo, lazer, ócio ou tentativa de resgatar o que não se viveu anteriormente. Muito menos para arrependimentos, mas, sim para potencializar performance pessoal/organizacional, aumentar satisfação, ampliar possibilidades de sucesso e colocar as pessoas certas nos lugares certos.

Já não basta recrutar, admitir, integrar, motivar e desenvolver os profissionais contratados. Afinal, novas variáveis têm surgido, tais como:

  • Carreiras mais curtas;
  • Dificuldade em lidar com o sucesso rápido;
  • Maior competitividade acompanhada da ambição de crescer rapidamente;
  • Preocupação com o equilíbrio entre a qualidade de vida pessoal e profissional; internacionalização dos mercados;
  • Transitoriedade dos modelos de gestão; fusões e incorporações que agregam novas culturas corporativas e transnacionais;
  • Transferências compulsórias para realidades e mercados muito distintos;
  • Maiores exigências dos acionistas e controladores do capital; etc.

As expectativas dos colaboradores e mudanças na dinâmica corporativa implicam uma forma diferente de olhar as pessoas na organização. Atualmente as carreiras são geridas com foco nos cargos ou posição no organograma, em que se espera das pessoas uma postura passiva e submissa, embora o discurso seja de autonomia e empreendedorismo. Um novo olhar para o contexto organizacional sinaliza a tendência para mudança dessas referências.

Os planos de carreiras instituídos pelas organizações nem sempre coadunam com os reais interesses e necessidades dos trabalhadores e, por outro lado, alguns trabalhadores não conseguem desenvolver flexibilidade na carreira, permanecem na mesma linha de ação funcional, o que pode ser decorrente do entrincheiramento na carreira por falta de opção, acomodação, ausência de visão para escolha de novas opções de trabalho, frustrações e sensação de perda dos investimentos ou pela percepção de um preço emocional a pagar muito alto para mudar.

Muitas empresas não estão conectando seus programas de gestão de carreira com a realidade e, com isso, estão correndo o risco de perder alguns de seus melhores talentos”, diz Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos da Towers Watson para a América Latina. “No Brasil, assim como globalmente, a falta de oportunidades de crescimento na carreira é o segundo principal motivo pelo qual os empregados deixam uma organização. O primeiro é a remuneração. Com o aumento no número de contratações e dos índices de rotatividade, e com as dificuldades encontradas na atração e retenção de talentos, as empresas precisam compreender a importância de oferecer oportunidades de avanço na carreira. Os programas atuais têm se mostrado ineficazes“, complementa.

Segundo a pesquisa Towers Watson Global Workforce Study (Pesquisa Global obre a Força de Trabalho), menos de metade (46%) de todos os empregados no mundo e 39% dos empregados no Brasil afirmam que suas organizações oferecem ferramentas úteis para o planejamento de carreiras. Dentre os brasileiros, 40% dizem que as organizações em que trabalham oferecem oportunidades de crescimento e 44% acreditam que teriam de mudar de empresa para dar um passo adiante em suas carreiras. Os empregadores, por sua vez, reconhecem que seus programas de gestão de carreiras deixam a desejar.

Outro estudo da consultoria, desta vez o Towers Watson Talent Management and Rewards Survey (Pesquisa Global sobre Talentos e Recompensas), mostra que, globalmente, 49% das organizações se consideram eficazes na oferta de oportunidades convencionais de crescimento. No Brasil, esse número é melhor (66%), mas cai bastante, para 56%, quando o foco são as ofertas de oportunidades não convencionais para desenvolvimento de carreiras. Entretanto, as empresas consideram a oportunidade de gerenciamento de sua carreira como o motivo número um para um empregado ingressar em uma empresa, sendo mais importante do que itens como salário-base e trabalho desafiador.

Vivemos numa realidade onde o trabalhador busca o reconhecimento de suas ações para se proteger de riscos como o desemprego, exclusão dentro da organização, congelamento funcional, além do intuito de construir a própria carreira.

O contexto de mercado e organizacional tem influenciado mudanças profundas na visão de carreira na atualidade, este conceito incorpora novos elementos, a exemplo das condições ambientais, responsabilidades assumidas no ambiente familiar, ansiedades, capacidades, potencialidades e necessidades pessoais, entre outros.

Neste novo cenário o planejamento de carreira, no ambiente organizacional, cada vez mais ganha autonomia, suscita a gestão do próprio trabalhador, demanda autodirecionamento, capacidade de inovação e de tomada de decisões e soluções de problemas relacionados ao trabalho e à vida pessoal. Exige do indivíduo um contingente de informações que advêm, principalmente, do autoconhecimento.

Desta forma as organizações precisam estar cada vez mais imbuídas de um direcionamento compatível com a sua realidade, promover meios para que seus colaboradores possam vincular essa perspectiva de ascensão profissional a uma representação que esteja de acordo com as políticas instituídas pela organização, bem como a um comportamento adequado e desejável não somente dentro dessa estrutura, mas, também, para o reconhecimento social.

Criar condições para que cada colaborador mude os modelos mentais, encare o desafio de vencer como forma de ser reconhecido, admitido, aceito. O sucesso, a ambição, fazer carreira vão se tornar para o indivíduo os valores essenciais, pois através deles poderá preencher as necessidades inerentes aos desafios profissionais e pessoais, conquistar novos espaços, oportunidades e ascensão social.

Incontestavelmente novas ações deverão ser incorporadas aos processos de gestão de carreiras nas organizações como suporte aos colaboradores na elaboração de um plano de vida e carreira, no entendimento e compreensão das suas habilidades, numa visão integrada de carreira alinhada com as regras e políticas da organização e, essencialmente, de como gerenciar o alinhamento do seu plano de carreira à empresa com efetividade.

Portanto, vale a pena sua organização perguntar, o programa de gestão de carreiras, utilizado na empresa:

  • está respondendo às necessidades dos colaboradores?
  • promove condições para que eles visualizem as oportunidades de crescimento oferecidas pela organização e se planejem para aproveitá-las?
  • está preparando adequadamente os colaboradores para planejar trilhas de carreira juntamente com a organização?
  • quanto valor tem agregado à organização?

 

A cada dia será mais comum a busca das pessoas por organizações que sejam claras quanto aos seus planos de carreira, que demonstrem a conexão dos seus negócios, dos seus valores, das políticas de gestão de pessoas alinhadas com os anseios dos profissionais para empreender nas suas vidas e carreiras, promovendo condições para criação de projetos de vida/carreira que contemplem cada novo ciclo de vida e carreira dos colaboradores.

E óbvio, que se tanto empregadores quanto empregados concordam que os programas de gestão de carreira não estão conseguindo alcançar esses objetivos e que essa constatação é feita em um momento em que muitos empregados acreditam que suas carreiras estão em “ponto morto” e afirmam que precisariam deixar suas empresas atuais para crescer, algo urgente precisa ser feito. Concorda?

 

Fábio Rocha

Especialista em Carreira, Consultor em Sustentabilidade, Professor, Coach e Diretor-Executivo da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade. fabio@damicos.com.br

 

Maiza Neville

Especialista em Carreira, Consultor em Gestão de Pessoas por Competências, Professora, Coach e Diretora-Executiva da Damicos Consultoria em Liderança e Sustentabilidade.maiza@damicos.com.br